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Wie Kekse die Mitarbeiter*innen-Motivation fördern?

Letzte Woche war ich vom Arbeitskreis „Strategie und Organisation“ des ZKI (Zentren für Kommunikation und Informationsverarbeitung e.V.), zu einem Arbeitskreistreffen eingeladen, um dort einen Vortrag über Mitarbeiter*innen-Motivation zu halten. Ein paar Tage vorher habe ich in meinem Team noch mal gefragt, was sie motivieren würde und was ich bei diesem Treffen von ihrer Seite noch einbringen könnte. Eine meiner Kolleginnen meinte daraufhin: „Kekse am Freitagnachmittag motivieren ungemein.“ Ufffff. Damit hatte ich nicht gerechnet. Und es war auch ganz und gar nicht die Antwort, die ich gerne im Hinblick auf meinen Vortrag hören wollte. Zählen Kekse nicht auch irgendwie zu extrinsischen Anreizen? Und weshalb halte ich extrinsische Anreize für wenig wirksam?

Im Folgenden möchte ich gern eine Kurzversion meines Vortrags zusammenstellen, dessen Inhalte ich überwiegend aus diverser Literatur zusammengetragen habe. Alle Quellen sind angegeben – bei Interesse empfehle ich daher, selbst noch mal tiefer in die Materie einzutauchen.

Unwirksamkeit von finanziellen Zulagen & Co

Nichts ist naheliegender, als zu schauen, welche extrinsischen Anreize wir bieten können. Das wirkt so schön einfach. Und wer sagt schon zu mehr Geld auf dem Konto „Nein – kein Interesse!“ Ganz so einfach ist es dann im TVL aber doch nicht (wobei es durchaus Möglichkeiten gibt, die allerdings nur relativ selten ausgeschöpft werden). Was aus meiner Sicht jedoch viel bedeutender ist: Langfristig schneiden wir uns damit ins eigene Fleisch. Wir starten damit einen Teufelskreis. Entscheiden wir uns für die Einstellung einer Person, gehen wir prinzipiell davon aus, dass diese eine intrinsische Motivation an den Arbeitsthemen mitbringt und einen Sinn in der eigenen Tätigkeit sieht. Zahlen wir nun über ein angemessenes Grundgehalt (das ist selbstverständlich Grundvoraussetzung!) eine zusätzliche Prämie für die Erledigung einer besonderen Aufgabe, dann wird die finanzielle Prämie das sinngebende Element. Die Folge: Die intrinsische Motivation sinkt, zusätzliche Aufgaben werden nur noch übernommen, wenn eine Sonderzahlung erfolgt. Wollen wir das wirklich? Insbesondere im Hinblick auf eine durch Veränderungen gekennzeichneten Welt, in der sich Aufgaben und Tätigkeiten schnell ändern können und ein flexibler und kreativer Umgang damit immer wichtiger wird? Nicht wirklich, oder?

Den passenden Rahmen geben

Stattdessen lautet meine Antwort: Wir sollten uns mehr damit beschäftigen, wie wir ein Umfeld schaffen, das die in den einzelnen Mitarbeiter*innen vorhandene intrinsische Motivation aufgreift und diese fördert. Im Folgenden stelle ich dazu einige – definitiv nicht vollumfängliche – Ansätze zusammen:

  • Ziel & Sinnhaftigkeit
  • Vertrauen & Zutrauen (die FK-Perspektive)
  • Entfaltung & Gestaltung (die MA-Perspektive)
  • Zugehörigkeit & Verbundenheit

Als wir den Sinn unserer Arbeit nicht mehr sahen, begannen wir über Motivation zu reden.

Dr. Reinhard Sprenger (Mythos Motivation, S. 228)

Der Sinn unserer Tätigkeit ist für uns essentiell, da wir daraus entnehmen können, wozu wir etwas tun. Die Antwort auf die Frage „Wozu?“ oder „Warum?“ treibt uns so stark an, dass es sich wissenschaftlich nachweisen lässt. Adam Grant hat hierzu ein spannendes Experiment mit Call Center Mitarbeiter*innen durchgeführt, deren Aufgabe es war, Spendengelder für ein Stipendium zu akquirieren (vgl. Sebastian Purps-Pardigol: Führen mit Hirn, S. 171ff). Die Versuchsteilnehmer*innen wurden in drei Gruppen eingeteilt. Während der ersten Gruppe der direkte Austausch mit einem aktuellen Stipendiaten ermöglich wurde, erhielt die zweite Gruppe einen Brief eines Stipendiaten. Bei der dritten Gruppe handelte es sich um die Kontrollgruppe, die keinerlei Kontakt zu Stipendiaten hatte. Die Ergebnisse sind verblüffend: Nur durch das kurze Gespräch mit dem Stipendiaten sind die Spendeneinnahmen der Gruppe 1 binnen vier Wochen auf 172% gestiegen. Möglich war dies, weil sie den Sinn im Stipendium und damit auch einen Sinn in ihrer eigenen Tätigkeit erkennen konnten. Wie lässt sich das nun auf unserer Kontexte übertragen? Hier ein paar Ideen: Begegnungen zwischen Kund*innen und Mitarbeiter*innen aus Technik und Verwaltung initiieren oder – wenn dies nicht möglich ist – mal selbst in die Rolle des Kunden/der Kundin schlüpfen. Oder aber die Methode „Golden Circle“ anwenden, die unter anderem auch Apple sehr erfolgreich einsetzt. Simon Sinek erläutert im Ted Talk „Wie große Führungspersönlichkeiten zum Handeln inspirieren“, was dahinter steckt.

Pygmalion, selbsterfüllende Prophezeiung, Potenzialkreis – drei Bezeichnungen für Zutrauen Entfaltung

Bei den Aspekten Vertrauen & Zutrauen bzw. Entfaltung & Gestaltung handelt es sich letztlich um zwei Seiten der gleichen Medaille. Das Zutrauen von der Führungsseite fördert die Entfaltung auf der Mitarbeiter*innenseite. Was steckt dahinter? Robert Rosenthal und Leonore Jacobson haben dazu ein Experiment in einer Schule durchgeführt (a.a.O., S. 114f). Sie haben den IQ aller Schüler*innen gemessen und anschließend 20% zufällig ausgewählten Schüler*innen prophezeit, dass sie im kommenden Jahr einen großen Entwicklungssprung vollziehen werden. Misst man den IQ aller Schüler*innen ein Jahr später erneut, lässt sich feststellen, dass der Zuwachs bei über der Hälfte der 20% deutlich höher war als bei den restlichen 80% der Schüler*innen. Der Effekt lässt sich damit erklären, dass allein das Zutrauen der Lehrer*innen in die Fähigkeiten der Schüler*innen genügt, damit diese das in ihnen vorhandene Potenzial nutzen und entsprechend weiterentwickeln. Das Prinzip lässt sich auch auf den Arbeitskontext übertragen, wie Sebastian Purps-Pardigol sehr nachvollziehbar beschreibt (a.a.O., S. 101 ff). Wie lässt sich dieser Effekt nun konkret fördern? Letztlich, in dem wir Mitarbeiter*innen Handlungsspielräume geben und sie in Entscheidungsprozesse mit einbeziehen, Entscheidungen nachvollziehbar machen oder Entscheidungen an Mitarbeiter*innen im abgesprochenen Rahmen delegieren (siehe hierzu die Methode „Delegation Poker“).

Das soziale Wesen Mensch

Der Mensch ist ein soziales Wesen. Er möchte sich anderen verbunden fühlen. Letztlich geht das auf eines unserer Grundbedürfnisse zurück. Im Arbeitskontext sprechen wir häufig von Teams. Der Definition nach handelt es sich dabei um eine Gruppe von Menschen, die gemeinsam an einer Aufgabe arbeitet. Im Rahmen meiner Coaching-Ausbildung bin ich neben „Team“ auf den Begriff „Haufen“ aufmerksam geworden. Während in einem Team eine gewisse Nähe zwischen den einzelnen Teammitgliedern untereinander besteht, zeichnet sich der Haufen eher durch ein distanziertes Verhältnis zueinander aus. Meiner Erfahrung nach arbeiten wir dementsprechend häufiger in einem Haufen, was uns aber nicht gut tut. Auch hierzu wurde geforscht: Naomie Eisenberger und Matthew Liebermann haben Versuchspersonen im fMRT (funktionaler Magnetresonanztomograph) eine Ballspielsituation vorgespielt und die Gehirnaktivitäten gemessen (a.a.O., S. 56f). In den ersten Runden wurde der Versuchsperson suggeriert, dass sie selbst am Ballspiel als Teammitglied teilnimmt. In den späteren Runden konnte sie nur noch zuschauen, wie die beiden anderen Teammitglieder sich den Ball untereinander zugespielt haben. Das fMRT-Ergebnis zeigt, dass das Gehirn der Versuchsperson in der Region aktiv wird, die ebenfalls Aktivität zeigt, wenn Menschen körperliche Schmerzen empfinden. Der Verlust der Zugehörigkeit zum Team kann damit gleichgesetzt werden mit körperlichen Schmerz. Wie lässt sich dem nun entgegenwirken? Einerseits natürlich durch klassische Teambuildingmaßnahmen. Sich einfach mal zurückziehen und gemeinsam Zeit miteinander verbringen. Das darf gerne auch Spaß machen, wie z.B. der gemeinsame Besuch in einem Escape-Room. In unserem Team nehmen wir uns regelmäßig (zweimal im Jahr für vier Stunden) diese Zeit und lassen das Zusammensein anschließend informell mit einem gemeinsamen Essen (mal im Restaurant, mal im Team selbst gekocht) ausklingen. Es geht aber auch über Interesse aneinander, dem Fördern von Fragen untereinander und dem Raum geben, auch im Büro mal über Privates sprechen zu dürfen. Und da kommen die Kekse wieder ins Spiel: Einfach mal Freitags Kekse mitbringen und das Team zu einem nachmittäglichen Plausch einladen, kurz bevors ins Wochenende geht – es scheint gut anzukommen und schaden tut’s uns definitiv nicht.

Wer nun neugierig geworden ist, findet hier die Folien mit weiteren Beispielen, Ideen und Quellen.

Autor:

Musterwandlerin an der FernUniversität in Hagen, an der ich mich hauptsächlich mit dem Einsatz digitaler Lehr-Lern-Lösungen beschätige und Innovationen eine bedeutende Rolle spielen.

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